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중국인 인재 매니지먼트 |
Weekly 231호 |
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원제 |
: 中國人をやる氣にさせる人材マネジメント |
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저자 |
: 죠슈아 장 (張晟) |
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출판사 |
: 다이아몬드사 (ダイヤモンド社) |
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출판년도 |
: 200502 |
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페이지 |
: 217쪽 |
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| 죠슈아 장 (張晟) |
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| 1967년 중국 상하이 태생.
1995년 일본 케이오 기쥬쿠(慶應義塾)대학교 경제학부 졸업.
1995년 유니참(unicharm)주식회사 입사, 국제본부 신규사업 추진그룹 소속. 1996년 상하이 유니참의 설립에 따라 상하이 유니참 유한공사 마케팅부 슈퍼바이저를 맡게 되며 출항. 1996년 상하이 유니참 영업부 부부장에 취임. 1997년 상하이에서 상품판매 10개월 사이에 상위 소매로 in-store share 1위를 획득. 1997년 상하이 유니참 북경공사 총경리를 겸임. 북경에서 판매 후 8개월 만에 상위 소매점에서 in-store share 1위를 기록. 1999년 상하이 유니참 영업본부 본부장으로 취임. 2002년 중국 No.1생리용품 브랜드의 위치에 서게 된다. 2003년 12월 자신의 꿈의 실현과 경험을 살리기 위해 퇴사. 상하이아이쿠션 마케팅 컨설팅 유한공사(ICMC)를 설립. 상하이상업직업기술학원 국제경제무역학부 객석교수 역임. |
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▣ 목 차
서 장 유니참은 왜 중국에서 최고의 점유율을 기록할 수 있었을까?
제1장 일중 비즈니스 환경의 차이를 이해하고 있는 일본기업은 적다.
제2장 중국인의 근본에 있는 사상/가치관을 알자
제3장 중국인의 일과 기업에 대한 의식과 행동을 이해하자
제4장 중국 인재를 120% 활용하면 비즈니스는 무한대로 넓어진다
제5장 중국 인재를 무한으로 키우는 교육을 실행하자
제6장 나날의 매니지먼트로 사내를 결속시키자
종 장 상하이에서 일본계 컨설턴트로 일하는 입장에서의 충고와 메시지
▣ Short Summary
중국시장에서 생리용품 점유율을 1위로 만든 (주)유니참 전 영업책임자가 가르치는
<성공하는 중국 인재 활용/관리술>.
이제 일본적인 인재 매니지먼트로는 중국인을 활용할 수 없다! 일본계 대기업을 비롯 각종 비즈니스 업자들이 잇달아 연수를 실시 중. 중국 비즈니스 성공의 첫걸음은 인재 매니지먼트임을 명심하자. 중국 인재의 활용은 절대로 어렵지 않다!
- 중국인을 <적재적용>으로 활용하라
- 중국인은 취사(就社)가 아니라 취직(就職)이라고 생각하고 있다
- 중국 비즈니스는 중국인에게 맡겨라.
- 중국인이라도 안정형과 성장형의 2가지 타입이 있다.
[상세한 내용]
1980년대 이후 많은 일본 기업들이 중국으로 진출하였으나, 그들의 활동을 막은 것은 중국시장도 아니고 정부와의 관계구축도 아니며, 더군다나 자금조달의 문제도 아니었
다. 최대의 난관은 바로 현지 중국인을 어떻게 관리할 것인가 하는 문제였다. 그리고 지금도 중국에서의 성공이 중국인과의 관계에 크게 달려 있다는 인식 하에 일본인들은 중국인 연구를 열심히 한다.
상하이에서 태어나고 일본 유학을 마친 후 일본의 생리용품 회사 유니참에서 저자는
급변하는 중국을 상대로 적극적인 마케팅을 펼치고, 유니참이 상하이에서 최고의 점유
률을 기록하게 되는 결과를 안게 해 준 장본인이다. 이 책은 과거 그가 시행착오를 통해서 얻은 교훈이나 노하우를 정리한 글이다. 각 장의 상세한 내용은 다음과 같다.
[제1장의 내용]
- 국내의 방법을 그대로 실천하려고 해서 실패하는 일본 기업들이 많다. 중국인과 중국문화, 비즈니스 환경의 차이에 대한 인식을 제대로 못하기 때문이다.
- 현재 중국은 4배속으로 변해가는 쾌속 경제다. 이에 대응하기 위해 만든 것은 <5가지 판단규칙>, 즉 속도, 원리/원칙, 책임감, 용기, 선견의 힘이다.
- 데이터를 너무 믿지 말고 현장에서 충분이 정보수집을 해야 한다.
- 일본식, 중국식, 구미식으로 따로 분할하지 말고 서로의 절충안을 내고 관리해야 한다.
[제2장의 내용]
- 중국인은 과거의 경험을 중요시하고 실패를 두려워하는 민족이고, 빠른 판단을 할 수 있다는 것이 특징이다. 반면 자존심이 강하고 체면을 아주 중요시한다.
- 현재 중국인은 풍요로움에 대한 욕구가 아주 강하고, 한 사람 한 사람이 독립심이 많은 <상인>이다.
- 중국인은 아주 교육열이 높고 독자정책과 풍요로움의 확대가 만들어낸 영재교육에
박차를 가하고 있다.
- 중국인은 연령대와 출신지에 따라 기질과 행동이 아주 다르기 때문에 각각의 특징을 분별하고 잘 관리해야 한다.
[제3장의 내용]
- 중국은 전직을 되풀이하는 <취직사회>다. 이는 중국인의 개인주의적 성향에서 온 것인데, 그 이상으로 지금까지 많은 기업의 수명이 짧고 미약했다는 점도 영향을 주고 있다.
- 중국인 취업자를 얻기 위해서는 교육시스템이 완비되어 있다는 등 다른 기업보다 우수한 점이 많다는 점을 적극적으로 어필할 필요가 있다.
- 로테이션 인사는 중국인이 받아들이기 어려운 제도다. 전문성을 닦을 수 없고 전직이나 독립의 가능성을 좁히기 때문이다.
- 개인의 보수에만 신경이 쓰이는 중국인에게는 고객, 주주, 사회, 종업원이라고 하는 4가지 존재를 설명하고, <조직에서 일하는 의미>를 잘 가르쳐야 한다.
[제4장의 내용]
- <문화의 번역자>가 되기 위해서는 자국과 중국, 자국민과 중국인의 각각 단점과 장점을 충분히 인식하고, 냉정하게 생각할 수 있어야 한다.
- 영업직의 경우, 고객의 수준에 맞춘 적재적소로의 인재활용을 해야 한다.
- 상사에게 제일 중요한 것은 인격이다. 게다가 부하를 책임질 수 있는 사람, 문제를 회피하지 않는 사람이어야 한다.
- 중국인에게 희망을 주고 존재감과 성취감을 맛보게 하면, 그들은 열심히 일한다.
[제5장의 내용]
- 우수한 중간관리직이 있는 조직은 강하다. 그런 사람들은 재빨리 육성해야 한다.
- 효과적인 교육을 하기 위해서는 첫째 OJT에 의존하지 말고 매뉴얼화를 진행시켜야 한다. 둘째 중국인의 기대에 맞는 것으로 한다. 셋째 중요성보다 긴급함을 실감하게 한다. 넷째로 내용의 경신을 소홀히 하지 않도록 한다. 이 4가지를 실천해야 한다.
- 경쟁에 이기기 위해 매뉴얼화, 표준화, 습관화를 동시 병행하면서, 배우고 바로 사용한다, 경합에 이긴다, 회사에도 개인에게도 도움이 된다고 생각할 수 있도록 교육해야 한다.
[제6장의 내용]
- 부하에게는 공평한 커뮤니케이션을 할 수 있도록 하고, 마음에 드는 부하야 말로 엄하게 교육해야 한다.
- 매일 당근과 채찍을 잘 구분해서 쓰고, 패자는 우선적으로 복귀할 수 있도록 해야 한다.- 리더의 커뮤니케이션은 자기중심적인 것이 아닌 조직전체에 대한 커뮤니케이션에 신경을 쓸 필요가 있다. 그 때 관리를 철저하게 하기 위한 3C(커뮤니케이션, 컨트롤, 체크)를 이용한다.
- 난관적이고 집단정신이 약한 중국인에게는 적당한 위기감을 줘야 한다. 그리고 나서 개선, 개혁의 소중함, 혁명의 공포를 실감하게 해야 한다.
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