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‘강한 회사’를 만들기 위한 채용.. |
Weekly 637호 |
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원제 |
: 「強い会社」を作るための採用 |
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저자 |
: 가와모토 히데유키 (가와모토 히데유키) |
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출판사 |
: 크로스미디어퍼블리싱 (크로스미디어퍼블리싱) |
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출판년도 |
: 201305 |
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페이지 |
: 192쪽 |
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| 가와모토 히데유키 (가와모토 히데유키) |
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| seeds and growth 주식 회사 대표 이사.
1981년 히로시마 현 태생. 고교 3학년 때 사립 수녀 고등 학교 중퇴, 이듬해 검정고시.
2001년 조치 대학교 경제학과 경영과에 입학. 2005년 주식 회사 링크 앤 모티베이션에 입사.
채용 전략에서 조직 인사 영역까지 대기업, 중소기업 등 여러 회사의 채용•육성 컨설팅 담당. 2010년 7월 seeds and growth 주식 회사 설립.
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▣ 목 차
제1장 왜 중소기업은 원하는 인재를 채용할 수 없을까?
제2장 원하는 인재를 채용하기 위해서는
제3장 인재 육성 방법
제4장 채용과 육성을 연계시키자
제5장 이념∙비전이 있는 조직 만들기
▣ Short Summary
인재와 조직의 가능성을 이끌어내는 포텐셜 매니지먼트
- 왜 신입사원 중 30%는 3년 안에 이직∙퇴직할까?
- 왜 같은 기준으로 입사한 신입사원의 능력에는 차이가 생길까?
기업에서는 채용과 육성이 연계되지 않은 경우가 많다. 우수한 인재를 채용했다 하더라도, 잠재된 능력을 끝까지 이끌어내지 못한다. 또한, 그 중에는 이직이나 퇴직으로 회사를 그만두는 직원도 나오게 된다. 대부분의 기업에서는 이러한 현상을 당연한 현상으로 받아들이기까지 한다.
또한, 저자는 채용에 관한 부분에서도 의문을 제시한다. 기업 측은 ‘우리 회사에는 매력이 없다’, ‘우리는 회사규모가 작으니까 우수한 인재는 채용하지 못한다’라고 먼저 포기하기도 한다.
구직자 측은 안정적인 대기업을 추구하며, 면접에서는 진심보다 채용되기 위해 외운 말만 반복한다. 태도, 복장, 언어에만 신경을 쓰며, 일종의 연기를 하고 있는 셈이다. 이런 현상 때문에 입사 후 기업과 사원 사이에 불협화음이 일어나게 된다고 한다.
그렇다면 어떻게 해야 기업과 구직자가 서로 만족할 수 있는 채용이 이루어질까?
이 책에서는 채용자의 미래, 즉 입사 후에도 성장할 수 있는 가능성을 이끌어내면 변화할 수 있다고 말한다. 그리고 기업도 자신들만의 이점을 인식하고 독자적인 방법을 궁리할 수 있다면 우수한 인재를 채용할 수 있을 것이라고 한다. 이처럼 성장에 초점을 두고 개인의 가능성에 초점을 두는 것, 그리고 기업의 매력이 구직자에게 전하는 방법이 바로 ‘포텐셜 매니지먼트’라고 한다.
이 책은 ‘포텐셜 매니지먼트’를 기반으로 채용, 육성, 그리고 조직에 관한 이념과 비전까지 제시한다. 채용과 육성의 자세를 바로잡고, 원하는 인재가 채용 가능한 기업으로 변화하는 계기를 마련할 수 있을 것이다. 인사 담당자, 중소기업 경영자는 물론 구직자에게도 추천하고 싶다.
- 목차 일부 -
제1장 왜 중소기업은 원하는 인재를 채용할 수 없을까?
미스매치, 비효율은 왜 발생하는가
구직자를 많이 모으는 것만으로는 채용은 성공하지 않는다
제2장 원하는 인재를 채용하기 위해서는
‘커뮤니케이션 전략]에 근거한 채용활동
개인 면접으로 잠재력을 파악하자
포텐셜 매니지먼트란?
제3장 인재 육성 방법
고민하는 사원의 힘을 이끌어내기 위해서는
지금 주목 받는 육성방법
제4장 채용과 육성을 연계시키자
채용에 사원을 투입시키면, 사원도 성장한다
제5장 이념∙비전이 있는 조직 만들기
이념∙비전을 만드는 법
침투와 활용법
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