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엄격한 상사, 자비로운 상사 |
Weekly 54호 |
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원제 |
: 上司は「鬼」がよいか，「佛」がよいか |
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저자 |
: 에사카 아키라 (江坂 彰) |
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출판사 |
: 다이아몬드사 (ダイヤモンド社) |
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출판년도 |
: 200108 |
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페이지 |
: 196쪽 |
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| 에사카 아키라 (江坂 彰) |
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| 1936년 태생. 경영평론가.
광고대리점 지사장 등을 거치고 84년에 독립. |
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▣ 목 차
제1장 그때 CEO는 무엇을 했을까?
제2장 지금의 경제를 알고 있을까?
제3장 시대가 요구하는 리더가 될 수 있을까?
제4장 '프로다운 상사'의 자격은 있을까?
제5장 상사는 엄격한 사람이 좋은가, 자비로운 사람이 좋은가
▣ Short Summary
엄격한 상사와 자비로운 상사 중 어느 쪽이 좋은가에 대해서는 쉽게 결론을 내리기가 힘들다. 최근 들어 엄격한 상사에 대해서 다시 평가되고 있다. 엄격한 상사만이 회사를 발전시킬 수 있다는 내용의 책들도 나오고 있다. 그 이유는 지금 과장이나 부장들 등 제일선에서 지휘하는 상사들이 부하의 평판이나 표정에 너무나 신경을 쓰고, 의논·대결을 두려워한 나머지 하고 싶은 말을 제대로 못하고 있기 때문이다. 그들은 부하한테서 미움을 받는 것을 무서워하는 것뿐만 아니라 최악의 상사의 경우, 부하를 야단치는 방법도 모른다. 그런 상사가 너무나 많아졌기 때문에 이런 책들이 화제를 일으켰을 것이다.
그러나 무조건 엄격한 상사가 좋다고는 할 수 없다. 거품 경제를 놀라울 정도로 부풀리게 한 장본인은 다름이 아니라 "앞뒤를 가리지 말고 무조건 진행시켜라!"는 식으로 일을 추진해 온 엄격한 상사들이었다. 그리고 거품이 빠지자 지혜롭지 않은 이런 상사들이 서둘러 과격한 정리해고를 당했다.
그렇다면 자비로운 상사가 좋은가? 그렇지만은 아니다. 그들은 거품 붕괴 후 불량채권을 앞으로 미루어 버렸다. 선배나 직장 동료, 부하의 마음에 상처를 주고 싶지 않다는 구실로 리더로서의 책임을 회피한 것이다. 무능한 그들은 회사가 위기에 처했을 때 꼭 자신을 지키기 위해 책임을 지기보다는 도피하는 길을 찾았다.
무능하고 엄격한 상사, 사명감이 없고 자비로운 상사야말로 경쟁사회에서 살아남아야 할 기업에는 너무나 무서운 존재라고 할 수 있다. 결국 엄격한 상사도 자비로운 상사도 식견과 역량이 있어야지 도움이 된다. 전문 분야에서 역량이 없는 상사를 부하는 깔보기만 한다. 이 책은 요즘과 같은 극동기의 리더의 참모습에 대해서 다시 생각하게 해 주는 한 권이다.
이 시대를 살아남기 위해 상사는 엄격하기만 해도 안 되고 자비롭기만 해도 안 된다. 중요한 것은 상사가 지력과 막강한 의사를 공평하게 지니고 있는 우수한 인재이어야 한다는 점이다. 우수한 리더는 경우에 따라서 엄격함과 자비로움을 잘 구별해서 쓸 수 있는 사람이어야 한다. 그렇지 않으면 부하들로부터 신뢰를 사지 못한다.
엄격한 상사에는 세 가지 타입이 있다. 먼저 부하를 진심으로 걱정해서 야단치는 타입과 자신의 실패를 부하에게 떠맡기기 위해 무조건 화를 내고 설교를 하는 타입, 그리고 나머지 하나는 상사가 화풀이하기 위해 부하를 괴롭히는 타입이다.
회사에서 부하를 접하고 비즈니스를 하는 상사의 태도는 경우에 따라서 세 가지로 나누어진다. 엄격하고 의연한 입장에 서는 경우, 자비롭고 정다운 태도를 취할 경우, 그리고 그 어느 쪽도 아닌 경우다. 마지막의 '어느 쪽도 아닌 경우'라는 것은 때로는 엄격해지고 때로는 자비로워지는 뜻이 아니라 어느 쪽 태도도 취할 필요가 없는 사소한 문제인 경우에는 상사가 직접 개입하는 것보다 부하에게 판단을 맡기라는 뜻이다.
모든 것을 자신이 다 판단하고 결단하는 것이 아니라 부하에게 맡길 수 있는 것은 맡기라는 것이다. 이것은 부하를 양성하는 데 절대로 빠져서는 안 되는 점이다. 일단 맡긴 일은 어떤 결과가 나와도 비판해서는 안 된다.
몇 번씩이나 같은 실수를 하거나 절호의 기회를 주었는데도 불과하고 실패하는 무능력한 부하는 어떻게 대하면 될까? 연공서열 시대에는 이런 사원을 어떻게든지 처리하는 것도 상사의 역할의 하나였다. 부하의 실수는 상사의 마이너스 평가가 되기 때문에 상사는 어떻게 해서든지 그런 부하를 커버해 줘야 했다.
그러나 앞으로는 상사는 부하가 실패를 하지 않도록 신경을 쓰는 것이 아니라, 업적을 올리기 위해 노력해야 한다. 그것이야말로 상사의 평가가 된다. 회사는 학교가 아니기 때문에 그 부하를 객관적으로 평가할 줄 알아야 한다. 부하에게는 적어도 세 번 정도는 기회를 주는 것이 좋다. 그래도 안 되는 경우에는 엄격한 상사가 되어야 한다. 그 대신 부하가 다른 부서에서 가능성이 있는 사람일 수도 있다는 희망을 주어야 한다.
능력이 없는 부하를 두었을 때는 어느 정도 기회를 준 다음에 가능성이 없다 싶으면 무리하게 일을 시키지 않는 것이 좋다. 할 수도 없는 사람에게 아무리 시켜봐야 시간 낭비다. 그 때는 인사이동으로 다른 부서에 보내고 새로운 기회를 주는 것이 훨씬 좋다. 오너 경영자도 마찬가지다. 능력이 없는 사람을 도움도 안 되는데 회사에서 권한을 주면 안 된다.
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